이중징계 처벌금지의 원칙에 대한 법적검토

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이중징계 처벌금지의 원칙에 대한 법적검토

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	II. 판례를 통한 구체적 검토 1. ‘이중징계’해당 여부 판단기준 판례는 『이중징계에 해당하려면 ① 선행처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, ② 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, ③ 선행처분과 후행 징계처분의 사실이 동일하여야 한다(2000.9.29 선고, 대법 99무10902)』라고 판시하고 있는바, 이러한 조건 중 하나라도 결여되어 있을 때에는 이중징계에 해당한다고 볼 수 없을 것이다. 이하에서는 판례가 판시하고 있는 ‘이중징계 해당요건’을 중심으로 사례별로 이중징계 해당 여부를 검토해 보도록 한다. 2. 이중징계 해당 여부에 대한 구체적 검토 가. 선행처분과 후행처분이 모두 법적 성질상 징계처분일 것 ① 징계를 받았으나 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있는 경우에 새로 직위해제하는 경우(1992.7.28 선고, 대법 91다30729) 근로기준법 제30조의 불이익 처분에 해당하는 처분 중 직위해제는 원칙적으로 징벌적 제재인 징계와는 그 성질을 달리하는 것으로, 어느 사유로 인하여 징계를 받았다 하더라도 그것이 직위해제사유로 평가될 수 있다면 이를 이유로 새로이 직위해제를 할 수도 있는 것이고, 이는 일사부재리나 이중처벌금지의 원칙에 저촉되는 것이 아니다.

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