2. 임금보상에 관하여 구성원들의 공헌에 대해 더 나은 성과를 유도하고 구성원으로 하여금 근로의욕을 가지도록 동기부여하기 위해서는 성과와 보상간의 결속관계를 강화할 수 있도록 개인별 임금보상을 어떠한 방향으로 시행할 수 있는지가 동기부여와 생산성 향상을 위해 더욱 중요하다고 생각된다. 전통적인 동기부여이론들은 구성원들이 동기부여되면 그 결과 높은 직무만족(job satisfaction)을 가져오고 이것이 높은 성과를 유발하게 된다는 가정을 하고 있었다. 그러나 가장 체계적이고 포괄적인 동기부여이론으로서 인정되고있는 포터(L.W.Porter)와 로울러(E.E.Lawler)의 동기부여모형은 거꾸로 과거의 성과에 대한 보상이 어떻게 주어지느냐에 따라 장래의 동기부여 및 성과가 결정되며, 또한 직무만족의 정도가 좌우된다고 하여 보상의 의미에 관하여 주목할 만한 시사점을 주고 있다. 즉, 보상이 자기노력이나 다른 사람의 보상과 비교하여 공정하다고 생각하면 구성원들은 만족을 느끼게 된다. 동시에 보상의 형평성에 대한 인식, 다시 말해 성과에 따라 보상이 제대로 주어졌는가에 대한 경험은 구성원들에게 성과를 내면 어느 정도의 보상이 주어진다는 성과-보상의 결속관계에 대한 인식을 심어주게 되어 장래의 노력 및 성과를 유발한다는 것이다.
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