경영사항이라도 그것이 근로조건에 영향을 주는 경우에는 단체교섭의 대상이 되지만, 근로조건과 무관한 경우에는 임의적 교섭사항이 될 뿐이라고 보는 견해로 오늘날의 지배적 학설의 입장이다. 이 견해에서는 경영에 관한 사항이라는 것 내지 그것이 경영권에 속한다는 것만으로 처음부터 단체교섭대상에서 제외되는 것은 아니며, 근로조건에 관한 사항은 당연히 단체교섭의 대상이 된다고 한다. 순수하게 제한적 긍정설에 입각한 판례로 들 수 있는 경향신문사사건에서는 회사형태의 전환 및 합작에 관하여 노동조합과 회사측이 합의한 뒤 회사가 이 합의내용이 교섭금지사항에 관한 것으로서 무효가 될 것이라는 생각에서 이를 이행하지 않고 노동조합이 그 이행을 촉구하자 회사가 그 주동자를 해고한 것에 대하여 “기업의 경영과 인사에 관한 사항이라도 그것이 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 경우에는 그 한도 내에서 이에 관하여 사용자와 노동조합 사이에 단체교섭이나 합의가 이루어질 수 있다고 할 것이다. 회사형태 전환 및 합작은 경영 및 인사에 관한 사항이지만 필연적으로 직원들의 지위와 근로조건의 변동을 초래하는 것으로서 이는 근로자들의 근로조건이나 지위에 직접적으로 관련되거나 중대한 영향을 미치는 것이라 할 것이므로 ... 부당하게 피고 법인의 경영 및 인사에 관하여 관여한 것이라고 보기 어렵다”라고 판시하였다. 다만 경영사항은 근로조건에 영향을 주는 경우가 많고 이 때문에 언제나 의무적 교섭사항으로 된다면 에컨대 누적된 적자로 인한 폐업조치도 하기 곤란하게 되고 이것은 자본주의 경제원리에 반하는 결과를 초래하며 사용자의 경영권의 본질적 침해라는 결과를 낳을 수도 있다. 따라서 근로조건에 영향을 주는 경영사항이라도 일정한 범위에서는 단체교섭의 대상에서 제외된다고 볼 필요가 있다. 그러나 문제는 어떤 기준에서 그 범위를 획정할 것인가에 있다.
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