3. 교섭사항의 내용 1) 근로조건에 관한 사항 2) 집단적 노동관계의 운영에 관한 사항 3) 권리분쟁에 관한 사항
4. 마치며
분문내용
1. 들어가며
노동3권을 바탕으로 노동조합은 사용자에 대하여 근로조건 기타 노사관계의 제반 사항에 대하여 단체교섭을 요구할 수 있다. 그런데 사용자는 노동조합이 교섭을 요구한 모든 사항에 대하여 교섭의무를 지는 것은 아니다. 단체교섭의 성질이나 다른 법질서와의 조화라는 측면에서 교섭사항의 범위에도 내적으로 일정한 한계가 존재하기 때문이다. 따라서 노동조합의 교섭요구에 대하여 사용자가 반드시 교섭에 응하여야 할 의무를 지는 사항의 범위를 정하는 것이 중요하고, 이를‘의무적 교섭사항’이라 한다. 그리고 이 문제는 부당노동행위 제도상의 단체교섭 거부의 정당사유 범위문제나 단체행동과 관련되어 쟁의행위의 정당성과 관련되기도 하다. 그러나 현행 노동조합및노동관계조정법에서는 노조가‘노동조합 또는 조합원을 위한 사항’에 대하여 교섭할 수 있고(동법 제29조 1항) 사용자의 성실한 교섭의무와 교섭의 거부 및 해태금지를 규정하면서도(제30조 제2항, 제81조 제3호), 무엇에 관해 교섭의무가 있는지, 즉 구체적인 단체교섭 대상사항에 대하여는 명문의 규정이 없다. 이렇게 단체교섭에 대한 명확한 규정이 없는 사유로 노사현장에서는 평화적 노사소통경로인 단체교섭의 진행이 원활하지 못하고 교섭이 시작되자마자 난항에 이르는 등 노사간 마찰이 생기고 있는 실정이다. 따라서 여기에서는 판례와 행정해석을 기준으로 노동실무상 쟁점이 되고있는 단체교섭의 대상사항의 판단기준과 사례들을 살펴보고 검토하기로 한다.
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