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SC제일은행의 인사제도와 인사관리사례분석 |
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문서 요약정보 |
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저작시기: 2009/01 |
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추천독자: 전체 |
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등록인: skykimhs |
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문서 상세정보 |
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| SC제일은행 인사관리 사례분석을 한 자료입니다. 좋은 자료로 활용하세요. |
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| 목차 |
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1. 인적자원 확보활동의 의의
2. 기업소개 및 선정 동기
3. SC제일은행 인사제도(채용관리)
1) 채용전략
2) 채용활동
4. SC제일은행 인사제도(임금관리)
1) 급여 제도(Cash Reward)
2) 성과금 제도(Incentive)
5. SC제일은행 인사제도(복리후생제도)
1) 건강관리 지원
2) 복리후생비 및 행사비 지원
3) 경조사 지원
4) 여가활동 지원
5) 학자금 지원
6) 주택 및 전세자금 지원
7) 휴가
8) 기타
6. 사례분석 시사점
7. SC 제일은행 인사제도의 발전방향 |
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| 분문내용 |
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1. 인적자원 확보활동의 의의
인적자원 확보는 전통적으로 ‘조직의 빈자리를 채우기 위해 자질을 갖춘 우수한 사람을 선발하는 과정’ 으로 정의되어 왔다. 그러나 지난 몇 년 동안 인적자원 확보의 중요성이 점차 커지게 되어 채용은 기업이 필요로 하는 사람에 대한 정보 수집과 분석, 외부노동시장에서 선발 되는 신입사원과 경력사원, 조직 내 내부노동시장을 통한 배치전환과 공모제도(job posting), 법률적 규제와 환경적 제약의 정확한 이해 등을 포함하게 되었다.
인적자원의 확보에서 항상 염두에 두어야 할 것은 노동시장의 여건변화를 충분하게 파악하고, 노동의 수요자인 회사 입장에서만 접근할 것이 아니라 노동의 공급자인 근로자 입장에서도 접근하는 자세를 가지는 것이 바람직하다.
인적자원 확보의 목표는 아주 단순하다. 인적 자원의 확보는 우수한 인적자원의 확보를 목표로 하고 있다. 여기서 우수한 인적자원이란 ‘입사 후 뛰어난 직무성과를 내어 회사에 많은 기여를 할 수 있는 사람’ 을 의미한다. 기업은 단순히 우수한 사람을 확보하는 것만으로는 부족하고, 시간적으로 적기에 경쟁사보다 빨리 접근하여 채용결정을 내리는 것까지 목표로 하고 있다. 최근 많은 기업들이 외국 유명대학 MBA과정을 졸업한 우수인력의 채용을 놓고 경쟁하는 것을 보면, 이들을 채용하는 업무가 이미 일년 내내 진행되는 상설업무로 변하여 채용의 개념이 크게 달라지고 있음을 알 수 있다.
인적자원 확보가 가지고 있는 이러한 기본적인 목표 때문에 인적자원 확보의 효율성 여부를 판단하기 위해서는 개인의 직무성과와 기여도를 평가하는 정확하고 공정한 인사고과가 반드시 전제되어야 한다.
2. 기업소개 및 선정 동기
국내에서 처음으로 해외로 매각된 제일은행은 1929년 조선 저축은행으로 창립, 1950년 한국 저축은행, 1958년 제일은행으로 간판을 바꿔 단 선발 시중은행이다. 90년대 초반 경기가 좋을 때까지는 시중은행 중 몇 안 되는 최고의 주가를 자랑하는 은행이었으며, 탄탄한 경영으로 소위 잘 나가는 은행이었다. 공격적인 경영으로 사세를 확장하고, 이에 경영 성적이 3년 연속 1위를 차지하기도 했다.
그러나 정치적 청탁에 의해, 그리고 철저한 심사 없이 이뤄진 공격적인 대출은 잔혹한 결과를 가져왔다. 효산, 유원건설, 우성그룹 등의 부도로 연이어 타격을 입은 데 이어, 지난 97년 은행 자기자본의 80% 이상을 쏟아 부은 한보철강이 무너지면서 치명타를 입었다. 게다가 기아자동차의 부도 파장까지 겹치면서 결정적인 치명상을 받게 되었다. 그 뒤 엄청난 양의 공적자금이 제일은행에 투하되고 정상적인 경영을 준비하던 2005년 4월에 영국계 Standard Chartered 가 지분율 100%로 제일은행의 주식을 매입하고 SC제일은행으로 은행명이 변경되었다. |
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| 참고자료 |
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