노사가 단체협약규정을 다르게 해석하는 경우의 법적문제 검토

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노사가 단체협약규정을 다르게 해석하는 경우의 법적문제 검토

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문서 요약정보

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	저작시기: 2010/01
	추천독자: 전체
	등록인: cws77777

	카테고리: 레포트 > 경영경제
	파일제목: 노사가단체협약규정을다르게해석하는경우어떻게해야하는가.hwp
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	자료번호: #153340

문서 상세정보

소개글


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	1. 문제의 발생 원인 2. 단체협약의 해석 기준 3. 해결방법 가. 노동위원회에 견해 제시 요청 나. 법원에 소송 제기 다. 제3자에게 해석 요청 라. 쟁의행위의 가능여부

분문내용


	1. 문제의 발생 원인 단체협약이 체결되었으나 일부 조항에 대해 노사 당사자가 서로 해석을 달리하는 경우가 있다. 대체로 그 조항이 구체적이지 않을 경우, 사용하는 개념의 정의가 서로 다를 경우 등이 원인이다. 예를 들어 단체협약에 ‘임금인상은 전년대비 5%로 한다’고 하면, 그 기준이 무엇인지에 대한 다툼이 발생하게 될 것이고, ‘조합원의 인사발령의 경우 조합과 합의한다’고 하면, 인사발령 대상자의 범위, 인사발령의 의미, 합의의 의미가 무엇인지에 대해 역시 다툼이 발생할 수 있다. 또한 예를 들어 ‘임금항목 및 지급방법은 공무원에 적용되는 관련 규정을 준용(準用) 준용은 같은 내용의 규정을 되풀이하여 쓰는 불편을 피하기 위한 입법 기술의 하나로서, 준용할 대상이 되는 규정을 그대로 적용하겠다는 의미다. ‘-에 따른다’‘-에 의한다’‘-대로 한다’등도 준용과 같은 의미로 볼 수 있을 것이다. 한다’고 할 때, 만약 공무원에게 적용되는 관련 규정이 변경되어 일부 임금항목이 소멸하는 경우나 그 지급 기준이나 금액이 변경되어 임금액이 줄어드는 경우, 징계 등으로 일부 임금항목(예를 들어 정근수당)의 지급이 제한되는 경우 이때 그 제한으로 발생한 임금액의 감소가 큰 경우에는 근기법 §98 규정 즉, 징계로 인한 감급(감봉)은 1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2를, 총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10을 초과하지 못한다는 규정과 충돌할 수 있다. 이 규정은 노동자의 생활을 보호하기 위한 규정으로서 강행규정이라는 점, 대개 공무원 관련 규정을 준용한다는 단체협약 규정은 임금항목의 종류나 지급시기, 절차, 방법에 관련한 규정들에 관한 것들이 모인 곳에 포함되어 있는 반면, 징계로 인한 감급에 대해서는 징계에 관한 것들이 모인 곳에서 따로 정하고 있다는 점 등을 볼 때, 임금에 관해서는 포괄적으로 공무원 관련 규정을 준용한다는 단체협약 규정은, 공무원 관련 규정에서 징계로 인해 지급을 제한하는 특정 수당에 관한 규정은 적용된다고 보기는 어렵다고 생각한다. 다만, 퇴직금은 근기법 §34에서 정한 퇴직금 최저 기준을 상회하는 한, 감급의 제한을 받지 아니한다고 해석된다(정부투자기관인 한국수자원공사 사건 대법원 95.10.12. 94다36186). 참고로 ‘1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2’의 의미는 1회의 사안에 대해서는 그 총액이 1일분의 1/2를 넘지 않아야 한다는 것이므로 1회의 사안인데도 1일분의 1/2를 며칠에 걸쳐 계속해도 된다는 것은 아니다. ‘총액이 1임금지급기에 있어서의 임금총액의 1/10’의 의미는 수개의 사안이 있더라도 그 총액이 1임금지급기의 임금 총액의 1/10을 넘어서는 안 되고 넘을 때는 다음 임금지급기에 감급을 해야 한다는 것이다. 그렇게 보면 예를 들어 3일의 무단결근이 있는 경우, 1일의 무단결근을 1회로 볼 것인지 3일의 무단결근을 이유로 하나의 징계처분을 하였으므로 3일의 무단결근을 1회로 볼 것인지에 따라 그 적용기준이 달라질 것이고, 예를 들어 다수인에 의한 폭력행사의 경우 각 행위자의 책임정도가 다를 수 있으므로 똑같은 징계처분이 내려질 수는 없을 것인데 이때에는 모두에게‘1회의 액이 평균임금 1일분의 1/2’의 기준을 적용하기는 어려울 것이고, 또 예를 들어 쟁의행위 참여와 같이 회수를 정하기 곤란한 경우도 있을 것이다. 그런데 1회 이상의 행위를 합하여, 그리고 어떤 행위에 대해서 개개인의 책임 정도를 종합적으로 고려하여 감급기간이 다른 징계처분이 내려지는 것이 현실이고 그렇게 하는 것이 근기법 위반 문제를 발생시키더라도 반드시 불합리하다고 할 수만은 없다. 그래서인지 사실상 두 번째 기준에 따르는 규정을 둔 단체협약이 많은 것 같다. 한편 출근의무마저 부여되지 않는 정직 및 직위해제에 대해서는 감급의 제재 규정이 적용될 여지가 없으므로 임금의 일부 또는 전부를 지급받지 않아도 위법하지 않다고 한다(99.12.4. 근기68207-798). 등의 기준도 모두 그대로 따를 것인지 논란이 생길 수 있고, ‘예산의 범위 내에서’라는 단서 규정에 따라 사용자가 임의로 삭감할 수 있다는 주장이 제기될 수도 있다. 그렇기 때문에 어떤 규정을 준용하려면 논란의 여지가 전혀 없도록 해야 한다.

참고자료

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