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방송통신대 |
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교육학과 |
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[방통대 교육학과 3학년 인적자원개발론 공통] 인적자원개발의 3가지 활동영역(개인개발, 경력개발, 조직개발)의 개념과 특성을 비교분석하고, 차이점에 대해 논하시오 |
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문서 요약정보 |
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저작시기: 2010/09 |
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추천독자: 전체방통대생 |
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등록인: aklal16 |
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문서 상세정보 |
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| 목차 |
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Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 개념
1) 개념
2) 배경
2. 인적자원개발의 중요성
3. 인적자원개발의 3가지 활동영역
1) 개인개발
(1) 개념
(2) 특성
(3) 방법
2) 경력개발
(1) 개념
(2) 특성
(3) 방법
3) 조직개발
(1) 개념
(2) 특성
(3) 방법
4. 3가지 활동영역의 차이점
5. 인적자원개발을 통한 인적자원관리 발전방안
1) 인적자원관리와 인간자원관리의 관계
2) 인적자원관리의 재정립
3) 효율적인 인적자원관리
Ⅲ. 결론
<참고문헌> |
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| 분문내용 |
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Ⅱ. 본론
1. 인적자원개발의 개념
1) 개념
일반적으로 인적자원개발이라 함은 조직의 효율성과 생산성 제고를 위하여 조직 내에서 기획된 체계화된 학습활동을 일컫는다. 주로 민간 기업에 적용되는 인적자원개발 개념에는 조직원 개인의 능력개발(individual development) 및 경력개발(career development) 그리고 이를 통한 조직개발(organizational development) 등이 포함된다. 개인개발은 현재 직무수행능력 향상을 위하여 필요한 지식, 기술, 역량 그리고 조직 내 행동양식 등을 익히는 것을 의미하고, 경력개발은 조직 내에서의 전직, 승진 등에 대비하여 개인의 능력과 성과를 제고하는 것을 뜻한다. 조직개발은 조직 구성원의 능력 개발과 성과 제고가 잘 이루어질 수 있도록 조직구조, 문화, 전략 등의 체계화를 통하여 조직의 효율성과 경쟁력을 향상시키는 것을 말한다. 이러한 세 가지 종류의 개발이 공통적으로 추구하는 것은 결국 조직원 개인의 성과 제고라 할 수 있다. 즉, 기업에서 인적자원개발을 실시하는 이유는 개인의 직무 수행 능력의 향상을 통하여 기업의 생산성을 제고하기 위함이다.
2) 배경
(1) 산업화로부터 정보화 시대로의 변화
HRD는 19세기 이전의 비생산적 조직 관리로 인한 생산성의 답보 시기와 관리의 효율성과 생산성의 증가만을 강조하였던 20세기 중반을 거쳐 존엄한 인간의 가치에 눈을 뜨게 되면서 개념이 형성되었다. 이러한 변화를 가능하게 해 준 것은 산업화의 진전에 따른 노동 인력의 확대와 비인간화, 물질주의 증의 부적 행태에 대한 대응이었다. 즉 인간의 동작 연구를 바탕으로 한 과학적 관리론은 생산성의 증가는 가져왔지만 개인을 살아있는 인간이 아닌 노동력을 지니고 있는 기계로 바라보는 메카니즘적 사고와 계층적 구에 기초함으로써 한계에 부딪치게 되었다. 이에 대한 보완으로 제기된 인간관계론은 작업 과정 속에서 인간을 발견하기는 했지만 조작적 환경을 통하여 조정하고자 하였기 때문에 역시 효과적인 변화를 나타내는데 한계를 드러내고 있다. |
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| 참고자료 |
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황안숙, 2005, 인적자원개발과 관리, 양서원
장원섭 역, 2006, 인적자원개발론, 학지사
교육과 인적자원개발, 2005, 한국교육개발원
홍영란, 2005, 사회적 자본의 측정에 관한 고찰. 한국교육개발원
이명주, 2004, 사회적 자본 개발을 위한 지도성 연구 동향
지호준, 2006, 21세기 경영학, 법문사
김영규, 2007, 경영학원론, 박영사
김준식 김도근, 2006, 인적자원관리론, 대명
김성국, 2003, 인적자원관리 뉴 패러다임, 명경사
김성수, 2003, 21세기형 신 인적자원관리, 삼영사
권대봉, 2003, 인적자원개발의 개념 변천과 이론에 대한 종합적 고찰, 원미사
이학종, 1992, 조직행동론, 세경사
강정대, 1991, 현대인사관리론, 세영사
국가인적자원개발 종합정보망 http://www.nhrd.net/ |
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