공공기관 비정규직 노동자들이 근로기준법에 보장된 권리를 무시당하고 있다거나 최저임금법에 의한 보호를 받지 못해 노동법의 사각지대에 놓여 있는 현실은 어제 오늘의 일이 아니다. 실정법을 집행하는 행정부 스스로도 사용자책임을 다하지 못하거나 영세사업장의 사용자들처럼 온갖 아이디어로 현행 노동법령을 악용하여 예산을 절감하려는 시도는 부지기수이다.
이런 현실에서 “어떻게 공공기관이 이럴 수 있나?”하고 탄식하고 원망하는 것만으로 노동현실이 변하는 것은 아무것도 없다. 결국 영세사업장의 비정규직 노동자이든, 그럴듯한 공공기관에 근무하는 비정규직이든 자신의 권리는 집단적인 방법에 의해 쟁취해야 하는 것이다. 우리 헌법도 제33조에서 노동3권을 보장함으로써 노동조건의 개선은 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 등 노동3권을 통해 노동자 스스로 개척하도록 문을 열어두고 있는 것이다.
그러면 공공기관 비정규노동자들이 자신들의 노동조건을 개선하기 위해 눈앞에 보이는 공공기관의 사용자(공법인의 사업경영담당자)와 단체협약을 체결하면 바로 노동조건의 개선은 이루어질 수 있는가?
우리는 이 질문에 답하기 어려운 현실에 직면해 있다. 비록 공공기관 노동자들에 대하여 헌법과 법률 어디에서도 노동3권을 제한하는 규정을 찾을 수 없지만, 놀랍게도 대법원은 2002다36136 사건(2002.12.10)에서 단체협약으로 퇴직금지급기준을 근로기준법에서 정하는 것 이상으로 정하였다고 해도 “인상된 퇴직금 지급을 위한 예산에 대하여 농림부장관의 승인을 얻지 아니한 이상 그 단체협약은 효력이 없다”고 판시하였다.
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